聚焦｜新时期的房地产人力发展之道
2020年以来，行业环境发生了一系列变化，融资难、拿地难、利润空间减少等实质性变化对传统房企的营商环境造成了不可逆的影响，在外部环境的影响下，房企不得不对自身经营模式、业务定位、管理标准等作出深度思考与调整。
新形势下，规模不再是房企的唯一诉求，提质增效、精益化管理成为了房企实现持续发展和盈利的关键举措。房地产行业正迎来管理红利时代，企业人力资本价值的重要性也随之提升。
9月23日，以“创新向上 育见未来”为主题的“2021年第一届不动产人力发展大会”在成都举行。本次大会由上海易居房地产研究院中国房地产测评中心主办，易居企业集团易沃教育、易居企业集团克而瑞联合承办。会议集聚了房地产人力资源高管与行业资深专家，共论新时期人力发展的应变之道。
以下为大会精彩观点：
中国房地产业协会会长 冯俊
冯俊：注重决策能力和执行能力
中国房地产业协会冯俊会长在致辞中指出，近年来中央关于房地产业发展的政策思路非常清晰，希望房地产业的企业家、负责投资决策的专家，正确认识和理解了中央关于房地产业发展的政策思路。
对于房地产企业人力资源发展应该有什么样的格局和机制，在冯俊看来要注意两个方面，一方面是决策能力，一方面是执行能力。所谓执行能力，更多的是指执行国家方针政策的能力，具有战略思维的能力，具有预测风险的能力，如何把大势所趋和企业转型升级能力结合好。
冯俊表示，房地产业发展需要什么样的人才，如何使人的作用为企业的正确发展创造价值，如何使人才有归宿感、认同感，如何使人的价值实现与企业价值、社会价值实现能够协同一致，如何培养和锤炼人才，是人力资源管理需要研究的课题。如果房地产企业有一个很好的人力资源体系，房地产业发展中的问题可能就会少好多，或者说房地产业平稳健康发展的条件也会充分一些。
克而瑞人力资本测评中心主任 谢杨春
谢杨春：当前房地产行业效能仍处上升过程
克而瑞人力资本测评中心主任谢杨春指出，回顾2021年房企在管理上的一系列动作，便能发现大部分房企已经朝着“管理红利时代”下提高资源配置效率的目标“奔跑”。无论是规模房企还是中小房企，都在频繁调整企业架构、梳理权责与职能定位，部分房企通过战略规划开局之年，也在对薪酬、绩效、以及文化进行变革和精进。
当前行业的效能仍处在一个上升的过程中，2020年行业人均销售额平均值达到2382万元/人，百强房企人均销售额更是达到2901万元/人，同比涨幅分别为28%和26%。谢杨春认为，行业人效提升得益于企业保持一定的增长，大部分的企业远远高于员工的增长，因为这个行情不太适合企业大量的铺设人员。
原华为副总裁，消费BG首席战略官 芮斌
芮斌：战略的落地是组织文化相互作用的过程
原华为副总裁，消费BG首席战略官芮斌指出，战略决定组织，组织跟随战略，战略落地是组织文化与战略相互作用的过程。对于未来数字化的十年，芮斌认为，越来越多的企业不仅仅是数字化的，而是信息化，对用户的挖掘，对流程的再造，越来越多的进入到互联网，进入到信息化的时候，这时候是一种生态型的发展，这种更多强调的是协同，协同带来的组织结构。
芮斌表示，一个企业的战略是文化来决定战略，并不是战略规划出来的。所以，看似华为在发展过程中整个大的战略没有发生错误的制定，它背后的底层逻辑是这家公司的文化，正确的价值观，正确的使命观，正确的领导力，所以驱动了这家公司随着时代不断的变化。在面临巨大的压力下，它仍然能输出相对正确的结果。所以，今天寻求业务的发展，首先要思考它的战略，战略的出发点是这家公司的文化，所以文化决定战略，战略决业务的成功，战略的落地是组织文化相互作用的过程，组织才有这样的活力去应对战略的不确定性。
易居企业集团副总裁，易沃教育联席董事长、CEO 朱栩
朱栩：人力发展需要高质量、可持续和精细化
易居企业集团副总裁，易沃教育联席董事长、CEO朱栩分享了产业新变革、战略新认知、人力新变化和共同新使命四个部分。其中关于人力的新变化方面，他提出七大变化：一是不动产人力发展战略随集团战略调整；二是不动产专业人才与产业发展需求的差距显现；三是岗位职责与专业边界的巨大变化；四是跨行业人力资本流动性增强；五是面对行业人才年轻化所带来的管理变化；六是不动产职业教育需求侧求变；七是不动产行业人力发展的新刚需、强刚需要贴着战略走、贴着业务走、贴着内生走。
对于不动产人力发展的新刚需，朱栩把它总结成三句话。第一句，贴着战略走。整个产业环境变化，企业战略变化，所以对于企业的人力发展提出了新的要求。第二句，贴着业务走。人力资源最高的境界不是过去的人事、管理、培训等这些所谓职能，更强的职能是你的商业伙伴。第三句，贴着内生走。怎样去思考一个组织经由一个系统，把你的员工由他的能力差距和他的岗位要求所产生匹配。朱栩表示，不动产进入到这样一个阶段，人力发展需要高质量，可持续，精细化，所以要正视变革，重新分析。
旭辉集团华西区域事业部总经理 林祝波
林祝波：企业目标从“做大做强”到“做厚”
旭辉集团华西区域事业部总经理林祝波表示，随着行业的整个利润空间下降，竞争越来越激烈，人力资源管理往往会想到它的高激励的机制，可行业竞争越来越激烈的时候，企业的利润越来越低，企业也想通过怎么样更好的管理好成本，这是一个非常矛盾的事情。
以往企业的目标是做大做强，如今更希望的是做厚。林祝波给出了三个关键词：第一个关键词叫单纬到多纬。随着行业不断的在变，更多对人才，组织的管理来讲，上承接公司的战略和业务，最后形成人力资源的组织战略，这是从单纬到多纬。第二个关键词，效率和公平之间要重新做出审视和选择，有利于企业活力的激发。第三个关键词是人才的选拔上重新做了一些定义和明确，有几个优先，一个叫内部优先和跟着内生走。第二个是在一线优先，第三个称之为叫服从组织优先，当人才的活力要调动的时候，你从原来地产的主航道，还有很多辅助的赛道，人员要形成一定程度的互通，往往在一个主航道呆久了，互动的活力没有那么强，所以旭辉有一个三优先的人才选拔的原则。
华宇集团人力行政中心总经理 王琴
王琴：组织力的提升来自于员工的内生
华宇集团人力行政中心总经理王琴表示，以往说到组织力通常说要让组织享受到组织的红利，就会提到底层的一些设计，包括组织架构，流程再造和文化，或是类似跟头激励这些传统方式。而今年组织力的提升有点来自于员工的内生了，华宇作为一个比较稳健的企业，“三道红线”一条没踩，当外部环境的负激励也变成了华宇的组织力。行业在帮华宇教育员工，要更加踏实，要更加审慎，要更加生产好的产品，如果项目质量不好，客服服务不好可能会被干掉。王琴认为，今年的组织力是从外部驱动了华宇的组织力和人员敬业度的提升，是一种变化着的负向激励，但是积极的。
珠江投资集团助理总裁、人力资源及行政管理中心总经理 钱一伟
钱一伟：人力资源就是打造组织竞争力
珠江投资集团助理总裁、人力资源及行政管理中心总经理钱一伟表示，HR考虑的是如何打造组织的竞争力，或者说如何去搭建生生不息的，人才辈出的，能够面向未来的，不断能够引进和迭代的组织，这是非常难的。但是化虚为实，感觉战略好，外部环境生态也好，一直在变化。在钱一伟看来，其实人力资源可以做产品化，有客户视角、有场景化。每一个动作，化系统为产品，由产品去打动后构建了整个系统功能的实现，然后去形成人才培养的机制，这个机制实现之后会形成它的生态，然后用这个生态去保证你要构建的组织竞争力和战略。
钱一伟认为，人力资源最基础的，用客户视角能链接内外部，把每一个人力资源的动作能够产品化，产品化是基于未来的线上化，线上化是把线下业务形成能够线上数字化，人力资源最后要形成智慧人力，智慧组织，赋能给业务，和组织共进退。所以，面对未来的不确定性，人力资源就是打造组织竞争力，落到每一产品，形成你的竞争力。
融创中国组织发展中心副总经理 杜娟
杜娟：让团队充满信心和活力是当下重点突破的难题
融创中国组织发展中心副总经理杜娟谈到当下最大的两个痛点，一个是一线的作战单元如何保持敏捷度。因为市场行情变化非常快，需要一线的作战单位根据市场行情快速的调整经营思路和管理思路，同时执行动作还要调整的非常快，这是目前面临的非常大的痛点。第二个比较大的痛点是，目前地产行业整体对人才的吸引力在下降，不管是在社招方面，还是对优秀人才，特别是跨行业优秀人才的吸引力，都有一个比较明显的下滑，这也是目前比较大的一个痛点。
杜娟表示，在目前的行业阶段之下，让团队充满信心和充满活力确实是当下要重点突破的一个难题。一个团队积极向上的状态和活力，最主要来自于这个团队对目标的笃定。而这个目标的笃定来自两个方面：第一，对目标的达成是不是有足够信心，这个需要从高管开始自上而下的传递。第二，员工对目标的达成有没有一个清晰路径的认识，让大家对目标有信心，对目标达成的路径很清晰，通过两个核心的举动让大家对目标很笃定，只要对目标很笃定，很大程度上这个团队的活力就能得到比较好的保障。
华东师范大学教育学部职业教育与成人教育研究所所长 徐国庆
徐国庆：通过人才培养推动行业发展
华东师范大学教育学部职业教育与成人教育研究所所长徐国庆表示，企业产生人力资源的需求以后，从教育的角度就要考虑怎么去解决这个问题。如果因为行业不景气，学生不愿意报考这些专业，这会影响以后企业人力资本的供给。同时，还要考虑如何通过改进学校的培养模式培养人才，不仅仅是学历水平更高，同时也是能力更高，更符合企业的需求，通过人才的培养来推动这个行业的发展。
徐国庆称，在专业人才培养方面，国家的要求是教育和产业一定要对接，不能培养了人到产业没有了用。从教育的角度来说，要去评估一下以后的产业形态会朝什么样的方向发展，产业结构会朝什么样的方向调整。学校的专业设置和招生规模可能也要做一些调整，在其看来，这是一个根本性的问题。
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